Setting Up Aksjeopsjoner

Hjem 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedHome 187 Artikler 187 Hvordan velge en ansattes aksjeplan for din bedrift Mange selskaper vi møter har en ganske god ide om hva slags ansattes eierskapsplan de vil bruke, vanligvis basert på spesifikke behov og mål. Imidlertid kan de kanskje bedre betjenes av en annen type lagerplan. Og likevel sier andre at theyd liker å ha en ansattes eierskapsplan, men de er ikke sikker på hva det kan være. Denne artikkelen vil starte deg ned veien til å velge og implementere planen eller planene som passer best for din bedrift. Planer for bredbasert ansattes eierskap La oss begynne med å raskt gjennomgå hovedmulighetene for bredbasert ansattes eierskap. En bred plan er en hvor de fleste eller alle ansatte kan delta. (Merknad til ikke-amerikanske lesere: Som alt annet på dette nettstedet, er dette US-spesifikt.) ESOP (Employee Stock Ownership Plan) er en type skattekvalifisert ytelsesplan hvor de fleste eller alle eiendelene er investert på lager av arbeidsgiveren. Som lønnsdeling og 401 (k) planer, som styres av mange av samme lover, må en ESOP generelt inneholde minst alle heltidsansatte som oppfyller visse alders - og tjenestekrav. Ansatte kjøper faktisk ikke aksjer i en ESOP. I stedet legger selskapet egne aksjer til planen, bidrar med kontanter til å kjøpe egen aksje (ofte fra en eksisterende eier), eller, oftest, har planen lånepenger til å kjøpe aksjer, med selskapet tilbakebetaling av lånet. Alle disse bruksområdene har betydelige skattefordeler for selskapet, de ansatte og selgerne. Ansatte stiger gradvis i sine regnskap og mottar sine fordeler når de forlater selskapet (selv om det kan være fordelinger før det). Nær 13 millioner ansatte i over 7000 selskaper, hovedsakelig tett holdt, deltar i ESOPs. En aksjeopsjonsplan gir ansatte rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris i en angitt periode når opsjonen har vunnet. Så hvis en ansatt får et opsjon på 100 aksjer til 10 og aksjekursen går opp til 20, kan medarbeider utøve opsjonen og kjøpe de 100 aksjene på 10 hver, selg dem på markedet for 20 hver og lomme forskjellen. Men hvis aksjekursen aldri stiger over opsjonsprisen, vil medarbeideren ikke bare utøve opsjonen. Opsjoner kan gis til så få eller få ansatte som du ønsker. Om lag ni millioner ansatte i tusenvis av selskaper, både offentlige og private, har for tiden stockopsjoner. Andre former for individuelle egenkapitalplaner: Begrenset aksje gir ansatte rett til å erverve aksjer, ved gave eller kjøp til virkelig verdi av verdsatt verdi. De kan bare ta i besittelse av aksjene, men når visse restriksjoner, vanligvis et krav til inntjening, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontant eller andel bonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Når phantom aksjekursene blir avgjort i form av aksje, kalles de begrensede aksjeenheter. Aksjestyringsrettigheter gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, vanligvis betalt kontant, men av og til avregnet i aksjer (dette kalles en aksjebasert SAR). Aksjekurser er direkte tilskudd av aksjer til ansatte. I noen tilfeller er disse aksjene gitt kun dersom visse ytelsesforhold (bedrift, gruppe eller enkeltperson) er oppfylt. Disse premiene kalles vanligvis prestasjonsaksjer. En personalekjøpsplan (ESPP) er litt som en aksjeopsjonsplan. Det gir ansatte mulighet til å kjøpe aksjer, vanligvis gjennom lønnsfradrag over en 3- til 27-måneders tilbudsperiode. Prisen er vanligvis diskontert opptil 15 fra markedsprisen. Ofte kan ansatte velge å kjøpe aksjer til en rabatt fra det laveste av prisen, enten i begynnelsen eller slutten av ESPP-tilbudsperioden, noe som kan øke rabatten ytterligere. Som med et aksjeopsjon, kan den ansatte etter å ha kjøpt aksjen selge den for en rask fortjeneste eller holde fast på det for en stund. I motsetning til opsjoner innebærer den diskonterte prisen som er innbygget i de fleste ESPP at ansatte kan tjene selv om aksjekursen har gått ned siden tildelingsdagen. Bedrifter oppretter vanligvis ESPPer som skattekvalifiserte 423-planer, noe som betyr at nesten alle heltidsansatte med 2 år eller mer skal få delta (selv om det i praksis mange velger å ikke). Mange millioner ansatte, nesten alltid i offentlige selskaper, er i ESPP. ESOPer er ikke opsjoner Personer som er kjent med aksjeopsjoner og møter ordet ESOP, tror noen ganger at det betyr ansattaksjonsopsjonsplan, men det betyr ingenting av den typen, som forklart ovenfor. ESOPer og alternativer er helt forskjellige. ESOP er heller ikke en generisk betegnelse for en ansattes lagerplan, den har en veldig spesifikk juridisk definisjon. (Utenfor USA ESOP betyr forskjellige ting, som strekker seg fra amerikanske ESOP-lignende planer til opsjonsplaner.) Incentive Stock Option er ikke en generell termin. En annen vanlig misforståelse er at tilskuddsmessig opsjon er et generelt begrep for aksjeopsjoner gitt som et incitament til ansatte, etc. Egentlig er opsjonsopsjonen en av to typer kompenserende aksjeopsjoner (den andre typen er ikke-kvalifisert aksjeopsjon), og den har meget spesifikke juridiske krav. Typiske situasjoner Etter å ha dekket planene du kan bruke, la oss se hvor de passer inn i typiske bedriftssituasjoner: Private (Closely Held) Selskaper Selskaper som planlegger å bli offentlig eller bli anskaffet (høyteknologiske oppstart, etc.): Til tross for alle aksjene Markeds - og regnskapsreguleringsendringer som har skjedd i løpet av det siste tiåret, er valgmuligheter fortsatt valgfrihet når det gjelder å tiltrekke og beholde gode ansatte. Mange høyteknologiske arbeidstakere vil ikke jobbe uten alternativer. Som selskapet går offentlig, er det vanlig å sette en aksjekjøpsplan på plass også. Det er imidlertid økende interesse, i tillegg til aksjeneettigheter og begrenset lager. Nært holdt selskaper med eiere som ønsker å selge noen eller alle sine aksjer: En ESOP er vanligvis det beste valget. I de fleste tilfeller vil ESOP låne penger for å kjøpe aksjene, men selskapet kan bare sette kontant i flere år i en gradvis salg. Bedrifter kan bruke førskatt dollar for å kjøpe en eier out8212.Det er ingen annen måte å gjøre dette enn en ESOP. Hvis selskapet er et C-selskap (i stedet for S), vil eieren, hvis visse betingelser er oppfylt, kunne unngå å betale skatter på salget, dersom de blir rullet over til aksjer og obligasjoner fra amerikanske driftsselskaper. Aksjeopsjoner ville ikke fungere i det hele tatt. Tradisjonelle nært holdte selskaper som vil forbli private, men ikke har en selger: Hvis din bedrift ikke skal oppleve en likviditetshendelse (går offentlig eller blir kjøpt), har du flere valg. En ESOP gir langt de fleste skattefordelene til ansatte og selskapet, men det krever at avsetninger av aksjer gjøres basert på relativ kompensasjon eller en mer nivåformel, med forbehold om inntjening og service krav til å komme inn i planen. Verdipapirrettigheter eller phantom aksjer er vanligvis det beste valget hvis du ønsker å gi belønninger til ansatte basert på fortjeneste eller andre skjønnsmessige grunnlag. Med aksjeopsjoner eller en aksjekjøpsplan, vil din bedrift måtte skape et marked for aksjene, noe som kan skape dyre og besværlige verdipapirlovspørsmål. Alternativer eller kjøpsplaner brukes således kun som ledelseskompensasjon i slike selskaper. Offentlige selskaper På enkelte måter har offentlige selskaper større fleksibilitet når de velger aksjeplan, ettersom (1) det er et marked for aksjene, noe som betyr at selskapet ikke må kjøpe det tilbake fra ansatte (2) det er ingen verdipapirproblemer siden Beholdningen er allerede registrert, og (3) de har typisk større budsjetter enn private selskaper, hvorav noen, for eksempel, gir ved å betale de heftige beløpene som er forbundet med å sette opp en ESOP. Utvelgelsesprosessen har dermed mindre å gjøre med å eliminere planene som ganske enkelt ikke fungerer bra og mer å gjøre med å veie sine plusser og minuser. Aksjeopsjoner Begrenset aksje, aksjekursrettigheter og phantom aksjer (og i mindre grad aksjekjøpsplaner) er spesielt nyttige når du ansetter de slags ansatte som forventer at de er en ansettelsesbetingelse. Og å ha ansatte kjøper aksjer gjennom opsjoner og kjøp planer kan være en inntektskilde for selskapet. Men ikke glem ESOPs som en langsiktig, skattefordelte plan, ESOP kan hjelpe både et selskap og dets ansatte å utvikle en ekte eierskapskultur. Å bruke en 401 (k) plan for arbeidsgiverlager i et offentlig selskap er mer kontroversielt. I kølvandet på regnskapsskandaler hos Enron og andre selskaper ble tusenvis av søksmål innlevert mot arbeidsgivere og planlegger fiduciaries for ikke å fjerne arbeidsgiveravtalen som et investeringsalternativ i en 401 (k) plan og eller fortsette å bidra til selskapets aksje som en kamp. Samme prosess startet allikevel i kølvandet på aksjemarkedskrasjen i 2008 og 2009. Ansatte begynte å flytte flere eiendeler ut av arbeidsgiverbeholdningen (fra 19 i begynnelsen av tiåret til 10 på slutten), og selskapene ble mer skeptisk til overbelastning av selskapsbeholdning i planene. For flere bedrifter er dette kurset forsiktig. I mange tilfeller vil du ha minst to typer planer: for eksempel en bred aksjeopsjonsplan pluss en ESOP, eller en executive optionsplan pluss en bred 423-kjøpsplan, etc. Det du gjør vil avhenger av bedriftens ønsker og behov. Svært små private selskaper på et budsjett Hva om bedriften din er svært liten (kanskje 7 eller 10 ansatte), planlegger å holde seg på den måten, og kostnaden for å sette opp en ESOP eller en 401 (k) plan virker uoverkommelig. Det er ikke lett svar for deg kanskje en årlig kontantbonus basert på bedriftens ytelse ville være bedre enn en aksjeplan. Du kan lese vår konseptuelle guide til ansattes eierskap for svært små bedrifter for flere ideer og en generell jording i problemene. Syntetisk egenkapital Syntetisk egenkapital refererer til planer som phantom stock eller aksjeprisutvikling (SAR) som gir ansatte en utbetaling, vanligvis i kontanter, basert på økningen i selskapets aksjeverdi. Ansatte kan motta aksjer i stedet for kontanter i tilfelle phantom aksjer avregnet i aksjer, dette kalles vanligvis en aksjeselskapsplan. Syntetiske egenkapitalplaner er relativt enkle å skape og vedlikeholde, og de er generelt ikke underlagt verdipapirloven. Den underliggende aksjen må fortsatt verdsettes på en rimelig måte (ikke bare en gjetning av styret eller en enkel formel) og tilskudd behandles som regnskapsmessig kompensasjon. Hvis planene er utformet for å utbetale ved pensjonering eller noe godt inn i fremtiden, kan de betraktes som pensjonsordninger og dermed være underlagt de komplekse reglene i lov om arbeidstakers pensjonsinntekts sikkerhet (ERISA) hvis de ikke er begrenset til et lite antall ansatte. Planer med typiske utbetalinger på tre til fem år er ikke et problem. Hvor å gå fra her En artikkel som denne kan bare ripe overflaten til et komplisert emne. Forslagene som er gjort her, er bare forslag, og kan ikke passe din situasjon8212 hvorfor overskriften ovenfor leser Typiske situasjoner. Det er viktig at du utdanner deg videre, og hvis du oppretter en plan, ansett de riktige personene for å hjelpe deg. Videre lesing Vårt nettsted har mange artikler om ansattes eierskap. En lang generell introduksjon til alle disse planene er en omfattende oversikt over ansattes eierskap. Vi har også mange publikasjoner. alt fra korte problematikk til lange bøker. Et godt utgangspunkt hvis du er usikker på hva slags plan du vil ha, er The Decision-Makers Guide to Equity Compensation. Personlig råd og forslag Hvis du er et NCEO-medlem eller hvis du blir med oss, kan du ringe eller sende e-post med spørsmål eller bare for å få en generell diskusjon. Vi foreslår alltid at medlemmer som bestemmer hvilke planer som skal brukes, rådfører seg med oss. Du kan også leie oss for å snakke med din bedrift eller gi innledende rådgivning. Ansette tjenesteleverandører til å sette opp planen Det er viktig ikke bare at du er godt informert, men også at du ansetter erfarne, kvalifiserte og etiske fagfolk. Les vår artikkel om valg av tjenesteleverandører, og kontakt vår Service Provider Directory. Medlemmer har tilgang til en ESOP Lender Directory i det eneste medlemsområdet på nettstedet vårt. Og ikke glem. En ansatt lagerplan kan bety svært lite for ansatte, med mindre du kommuniserer godt. Når du undersøker hva vi har å tilby, savner du ikke våre ressurser på å kommunisere planer til ansatte (for eksempel ESOP Communications Sourcebook. Pluss våre webinarer og personlige møter på kommunisere til ansatte) så vel som våre eierskapskulturressurser. For en boklengdeveiledning for å velge og utforme selskapsplaner, se Beslutningsmakers guide til aksjeskompensasjon. Støttealternativer er en stor del av oppstartsdrømmen, men de er ofte ikke godt forstått, selv av senioreksemplarer som får mye av deres inntekt fra aksjeopsjoner. Here8217s mitt forsøk på å forklare de viktigste problemene ansatte burde være oppmerksomme på. 8220Stock options8221 som typisk gitt gir deg rett til å kjøpe aksjer av aksjer i fremtiden til en pris som bestemmes i dag. 8220strekkprisen 8221 er prisen du kan kjøpe aksjene i fremtiden på. Hvis i fremtiden aksjen er verdt mer enn streikprisen, kan du tjene penger ved å kjøpe opsjonene og kjøpe en aksje på aksjekursen. For eksempel får du 5 000 aksjer på aksjer på 4 per aksje i oppstart. 5 år senere går aksjene offentlig og tre år etter at det går til 200 kroner per aksje. Du kan utøve opsjonen og betale 20 000 for å kjøpe 5.000 aksjer av aksjer som er verdt 1.000.000. Gratulerer, you8217ve har gjort et 980.000 pretax overskudd, forutsatt at du selger aksjene umiddelbart. Det er en liten, men nødvendig fangst: Når du får dine opsjoner, er de ikke 8220vested8221. Dette betyr at hvis du forlater selskapet uken etter at du ble med, mister du aksjeopsjoner. Dette er fornuftig ellers snarere enn å være et incitament til å bli, de skal være et incitament til jobbhopp så mye som mulig, og samle inn alternativer fra så mange arbeidsgivere som mulig. Så, hvor lenge må du bo for å beholde opsjonene dine I de fleste bedrifter har de vest over fire år. Den vanligste strukturen er en 8220cliff8221 etter ett år når 25 av aksjene dine er vest, mens de resterende aksjene fortjener pro rata på månedsbasis til du når fire år. Detaljer varierer fra bedrift til selskap noen selskaper vestlige opsjoner over 5 år og noen over andre tidsperioder, og ikke alle arbeidsgivere har klippen. Klippen er der for å beskytte selskapet 8211 og alle aksjonærene, inkludert andre ansatte 8211, fra å gi aksjer til personer som har gjort betydelige bidrag til selskapet. Hvorfor bør du bryr deg om den fyren som ble sparket etter seks måneder, gikk bort med noen alternativer eller ikke fordi disse alternativene 8220dilute8221 ditt eierskap av selskapet. Husk at hver aksje representerer et eierskap av selskapet. Jo flere aksjer det er, desto mindre verdi representerer hver. La oss si når du går med i oppstart og får 5000 aksjer, er det 25.000.000 totalt utestående aksjer. Du eier .02 8211 to basispoeng 8211 av selskapet. Hvis selskapet utsteder ytterligere 25.000.000 opsjoner eller aksjer i løpet av de fem årene, så er det 50.000.000 aksjer på børsintroduksjonen (vanligvis enten som en del av innsamlingen inkludert en børsintroduksjon eller å ansette ansatte), du går tilbake med .01 8211 ett basispunkt eller halvparten av din opprinnelige prosentandel. Du har hatt 50 fortynning. Du gjør nå halvparten så mye for samme selskapsverdi. Når det er sagt, er fortynning ikke nødvendigvis dårlig. Grunnen til at styret godkjenner en fortynnende transaksjon (å skaffe penger, kjøpe et selskap, gi ut opsjoner) er at de tror det vil gjøre aksjene mer verdt. Hvis bedriften øker mye penger, kan du eie en mindre prosentandel, men håp er at tilstedeværelsen av kontanter gjør det mulig for selskapet å utføre en strategi som øker verdien av bedriften nok til å mer enn kompensere for fortynningen og prisen per aksje går opp. For en gitt transaksjon (økning på 10 millioner), desto mindre utvannende er det jo bedre, men å øke 15 millioner kan være mer utvannende enn å øke 10 millioner mens den øker verdien av hver eksisterende andel. Dette bringer oss til nummeret som er mye viktigere (selv om det er mindre imponerende lydende) enn antall aksjer 8211 hvilken del av selskapet eier du. Dette er ofte målt i prosentvise forhold, som jeg synes er uheldig fordi svært få andre ansatte enn grunnleggere kommer opp med en prosent eller en halv prosent, slik at du ofte snakker om småfraksjoner, noe som er irriterende. Jeg synes det er mer nyttig å måle det på 8220 basispoeng8221 8211 hundre prosent av prosent. Uavhengig av enheter, er dette nummeret som betyr noe. Hvorfor kan vi si at selskap A og selskap B er begge, etter mye hardt arbeid, verdt 10 milliarder kroner (som for eksempel Red Hat, for eksempel). For lenge siden gikk Albert på jobb A og Bob gikk på jobb hos firma B. Albert var skuffet over at han bare fikk 5000 alternativer, og de ble tildelt en pris på 4 hver. Bob var veldig glad 8211 han fikk 50.000 opsjoner på bare 20 cent hver. Hvem fikk bedre avtale Det avhenger. La oss si at selskap A hadde 25.000.000 aksjer utestående, og selskap B hadde 500.000.000 aksjer utestående. Etter mange år og 50 fortynning i hvert tilfelle har selskapet A 50.000.000 utestående aksjer, slik at de er verdt 200 hver og Albert har hatt en fortjeneste på 980.000 på sine opsjoner (1 million verdi minus 20.000 utøvelseskost). Selskap B har 1 milliard aksjer utestående, så de er verdt 10 hver. Bob8217s alternativer gir ham et overskudd på 9,80 hver, for en total fortjeneste på 490.000. Så mens Bob hadde flere alternativer til lavere pris, gjorde han mindre penger da hans firma oppnådde det samme resultatet. Dette blir tydelig når du ser på eierandel. Albert hadde 2 poeng, Bob hadde en. Selv om det var mindre aksjer, hadde Albert flere aksjer på den eneste måten som betyr noe. Hvor mange utestående aksjer er 8220normal8221 På et visst nivå er tallet helt vilkårlig, men mange VC-finansierte selskaper har en tendens til å holde seg i et lignende område som varierer basert på scenen. Ettersom et selskap går gjennom flere finansieringsrunder og ansetter flere ansatte, vil det være en tendens til å utstede flere aksjer. En start på 8220normal8221 tidlig oppstart kan ha 25-50 millioner aksjer utestående. En normal midtfase (betydelige inntekter og flere finansieringsrunder, mange medarbeidere med full eksec-team på plass) kan ha 50-100 millioner aksjer utestående. Senestrinns selskaper som er klare til IPO, har ofte over 100 millioner aksjer som er utestående. Til slutt betyr det faktiske nummeret ikke noe, det som betyr noe, er totalt antall i forhold til tilskuddsstørrelsen din. Jeg snakket kort om å utøve alternativer ovenfor. En viktig ting å huske på er at utøve alternativene dine koster penger. Avhengig av streikprisen og antall alternativer du har, kan det koste litt penger. I mange offentlige selskaper kan du gjøre en 8220cashless øvelse8221 eller 8220sammen-dag-salg8221 hvor du trener og selger i en transaksjon, og de sender deg forskjellen. I de fleste private selskaper er det ingen enkel måte å gjøre tilsvarende. Noen private selskaper tillater deg å overgi noen av aksjene du8217ve bare utøvet tilbake til selskapet på deres 8220fair markedsverdi8221 les opsjonsavtalen for å se om dette tilbys. I8217ll snakker mer om 8220fair markedsverdi8221 nedenfor, men for nå sier I8217ll bare at mens det er flott å ha dette alternativet, er det alltid den beste avtalen hvis du har noe alternativ. Den andre veldig viktige tingen å vurdere i utøvelsen av aksjeopsjoner er skatter, som jeg vil diskutere senere. Etter min oppfatning produserer prosessen hvor 8220fair markedsverdi8221 av oppstartsmaterialet bestemmes, ofte verdivurderinger hvor det ville være svært vanskelig å finne en selger og veldig lett å finne kjøpere 8211 med andre ord en verdi som ofte er ganske litt lavere enn de fleste people8217s intuitive definisjon av markedsverdi. Begrepet 8220fair markedsverdi8221 i denne sammenhengen har en veldig spesifikk betydning for IRS, og du bør innse at denne tekniske betydningen kanskje ikke samsvarer med en pris som det ville være en god ide å selge aksjene dine. Hvorfor er IRS involvert og hva som skjer Utstedelse av opsjoner er delvis regulert av § 409a av den interne inntektskoden som dekker 8220 ikke-kvalifisert utsatt kompensasjon8221 8211 kompensasjonsarbeidere tjener på ett år som er betalt i et kommende år, bortsett fra bidrag til 8220qualified plans8221 som 401 (k) planer. Aksjeopsjoner gir en utfordring for å bestemme når 8220compensation8221 er 8220paid8221. Er det 8220paid8221 når opsjonen er gitt, når den vinner, når du utnytter opsjonen, eller når du selger aksjene. En av faktorene som IRS bruker for å bestemme dette, er hvordan strike-prisen sammenligner seg med markedsverdien. Optjoner tildelt til under fair markedsverdi forårsaker skattepliktig inntekt, med straffe, på opptjening. Dette er veldig ille at du ikke vil ha en skatteregning forfalt når opsjonene dine gjelder, selv om du ikke har utøvd dem. Selskaper foretrekker ofte lavere kurspriser for opsjonene 8211 Dette gjør opsjonene mer attraktive for potensielle ansatte. Resultatet av dette var en de facto-standard for å fastsette markedsverdien 8220fair8221 for utstedelsesformål for tidlig stadium oppstart til å være lik 10 av prisen investorer som faktisk betalt for aksjer (se diskusjon om lagerbeholdning nedenfor). Når det gjelder opsjoner på oppstart, angir de at en rimelig verdsettelsesmetode må brukes som tar hensyn til all tilgjengelig materiell informasjon. Hvilke typer informasjon de ser på, er eiendelverdier, kontantstrømmer, den lettbestemte verdien av sammenlignbare enheter og rabatter for manglende markedsførbarhet av aksjene. Å få verdsettelsen feil har en stiv skattestraff, men hvis verdsettelsen er utført ved en uavhengig vurdering, er det en formodning om rimelighet som kun kan påberopes ved IRS som viser at metoden eller søknaden var 8220grossly urimelig8221. De fleste oppstart har både felles og foretrukne aksjer. De vanlige aksjene er generelt de aksjene som eies av grunnleggerne og de ansatte, og de foretrukne aksjene er aksjene som eies av investorene. Så what8217s forskjellen Det er ofte tre store forskjeller: Likviditetspreferanser, utbytte og minoritetsaksjonærerettigheter pluss en rekke andre mindre forskjeller. Hva betyr dette, og hvorfor er de vanligvis inkludert? Den største forskjellen i praksis er likviditetspreferansen, noe som vanligvis betyr at det første som skjer med et fortjeneste fra et salg av selskapet, er at investorene får pengene tilbake. Grunnleggerne tjener bare penger når investorene tjener penger. I noen finansiering avtaler får investorene en 2x eller 3x retur før noen andre blir betalt. Personlig prøver jeg å unngå dem, men de kan gjøre investorene villige til å gjøre avtale for mindre aksjer, så i noen situasjoner kan de være fornuftige. Investorer spør ofte om utbytte (tilsvarende interesse) på investeringen, og det er vanligvis noen bestemmelser som krever investorens samtykke til å selge selskapet i visse situasjoner. Ansatte får vanligvis opsjoner på vanlig aksje uten utbytte eller likviditetspreferanse. Aksjene er derfor ikke verdt ganske like mye som de foretrukne aksjene investorene kjøper. Hvor mye er de verdt Det er selvsagt det store spørsmålet. Hvis 8220fair markedsverdien8221 doesn8217t samsvarer med prisen du rimelig tror på at du kan finne en kjøper, hvordan vurderer du den virkelige verdensverdien av alternativene Hvis din bedrift har hevet penger nylig, har prisen som investorene betalte for de foretrukne aksjene kan være et interessant referansepunkt. Min erfaring har vært at en markedspris (ikke den offisielle 8220fair markedsverdien8221, men hva VC vil betale) for vanlige aksjer, er ofte mellom 50 og 80 av prisen investorene betaler for foretrukne aksjer. Jo mer sannsynlig at selskapet vil bli solgt til en pris som er lav nok til at investorene drar nytte av deres preferanse, jo større er forskjellen mellom verdien av de foretrukne aksjene og de vanlige aksjene. Den andre tingen å huske på er at de fleste don8217t har mulighet til å kjøpe foretrukne aksjer til prisen VCs betaler. Mange svært sofistikerte investorer er glade for å ha muligheten til å investere i toppkurs VC-fond hvor VC8217s tar 1-2 pr år i ledelsesgebyr og 25-30 av overskuddet. Alle fortalte at de nettopp hadde ca 60 av det de nettopp kjøpte aksjene direkte. Så når en VC kjøper vanlige aksjer til å si 70 av prisen på foretrukne aksjer, kommer de pengene fra et pensjonskasse eller universitetsbidrag som får 60 eller så av verdien av den felles andelen. Så i virkeligheten er en smart investor indirekte kjøp av dine vanlige aksjer for rundt prisen VCs betaler for å foretrekke. Hvis det har vært en runde nylig, er verdsettelsen av dine aksjer vanskeligere. Den rettferdige markedsverdien kan være nærmeste referansepunkt som er tilgjengelig, men jeg har sett saker hvor det er 30-60 (og av og til) under hva en rasjonell investor kan betale for aksjene dine. Hvis det er det eneste du har, kan du gjette at en markedsverdi vil være nærmere 2x 8220fair markedsverdien8221, selv om dette gapet har en tendens til å krympe når du kommer nær en børsnotering. Utløps - og oppsigelsesopsjoner utløper vanligvis etter 10 år, noe som betyr at de må utøves på den tiden eller de blir verdiløse. Alternativer avsluttes vanligvis 90 dager etter at du forlater jobben din. Selv om de er opptatt, må du trene dem eller miste dem på det tidspunktet. Av og til er dette omsettelige, men det er veldig sjelden. 8211 don8217t regner med å kunne forhandle dette, spesielt etter det faktum. Kravet om å trene innen 90 dager etter oppsigelse er et svært viktig punkt å vurdere når det gjelder å lage økonomiske og karriereplaner. Hvis du ikke er forsiktig, kan du slå opp fanget av aksjeopsjonene dine I8217ll diskutere dette nedenfor. Av og til aksjeopsjoner vil ha 8220acceleration8221 språk der de vest for tidlig på visse hendelser, oftest en endring av kontroll. Dette er et område med asymmetri hvor ledende ansatte har disse bestemmelsene mye oftere enn rank-and-file ansatte. Det er tre hovedtyper av akselerasjon: akselerasjon på endring av kontroll, akselerasjon ved avslutning og 8220double trigger8221 akselerasjon som krever både en endring av kontroll og avslutning for å akselerere din fortjeneste. Akselerasjon kan være full (alle uvevdede opsjoner) eller delvis (f. eks. 1 ekstra år8217s opptjening eller 50 uvestede aksjer). Generelt tror jeg at akselerasjonsspråk gir mening i to konkrete tilfeller, men det er ikke fornuftig i de fleste andre tilfeller: Først når en leder er ansatt for en stor del for å selge et selskap, gir det et passende incitament til å gjøre det andre når en leder er i en rolle som er a) sannsynligvis bli redundant når selskapet selges og b) være svært involvert i salget, hvis det oppstår det kan eliminere noen av de personlige økonomiske påleggene som lederen vil betale og gjøre det lettere for dem å fokus på å gjøre jobben sin. I dette andre tilfellet tror jeg en delvis akselerasjon, dobbel utløser er rettferdig. I det første tilfellet kan det kreves full akselerasjon, enkel utløser. I de fleste andre tilfeller tror jeg at ledere bør få betalt når og hvordan alle andre blir betalt. Noen ledere tror det er viktig å få litt akselerasjon på terminering. Personlig jeg fokuserer heller ikke på forhandlingene om å få en gunstig avtale i tilfelle hvor I8217m lykkes og holder seg for en stund. Hvor mange bør du få Hvor mange aksjeopsjoner du bør få, er i stor grad bestemt av markedet og varierer ganske mye fra posisjon til posisjon. Dette er et vanskelig område for å få informasjon og I8217m sikker på at det jeg sier vil være kontroversielt, men I8217ll gjør mitt beste for å beskrive markedet som jeg tror det eksisterer i dag. Dette er basert på min erfaring ved to oppstart og et stort selskap som gjennomgår rundt tusen opsjoner tilskudd totalt, samt å snakke med VCs og andre ledere og gjennomgå kompensasjonsundersøkelser. For det første snakker I8217ll om hvordan jeg tenker på tilskuddsstørrelser, og deretter gi noen spesifikke retningslinjer for ulike stillinger. Jeg tror sterkt på at den mest fornuftige måten å tenke på bevilgningsstørrelser er av dollarverdi. Som diskutert ovenfor gir antall aksjer ikke mening. Mens prosentandel av selskapet er bedre, varierer det enormt basert på scenen, så det er vanskelig å gi bredt gjeldende råd: 1 basispoeng (.01 prosent) av Google eller Oracle er et stort tilskudd for en senior exec, men samtidig 1 basispoeng er et lite tilskudd for en inngangsnivå ansatt på en rå serie. En oppstart det kan være et rettferdig tilskudd til en mid-level ansatt ved en oppstart før oppstart. Dollarverdien bidrar til alt dette. Generelt for disse formål ville jeg ikke bruke 409a 8220fair markedsverdi8221. Jeg ville bruke enten a) verdien på den siste runden hvis det var en eller b) prisen du tror at selskapet kunne skaffe penger i dag hvis det har vært en runde nylig. Hva jeg så ville se på er verdien av aksjene du er opptatt hvert år, og hvor mye de er verdt hvis aksjene gjør det som investorene vil at det skal gjøre 8211 økning i verdi 5-10 ganger. Dette er ikke et garantert utfall, og det er heller ikke en vill fantasi. Hva skal disse beløpene være? Dette varierer etter jobbnivå: Oppføringsnivå: Forvent at årlig inntektsbeløp skal sammenlignes med en liten årlig bonus, sannsynligvis 500-2500. Forvent totalverdien hvis selskapet gjør det bra å være nok til å kjøpe en bil, sannsynligvis 25-50k. Erfarne: mest erfarne medarbeidere vil falle inn i dette området. Forvent at årlig opptjeningsbeløp skal kunne sammenlignes med en moderat årlig bonus, sannsynligvis 2500-10k, og den totale verdien hvis selskapet gjør det bra for å få nedbetaling på et silisiumdalen hus eller å sette et barn gjennom college, sannsynlig rundt 100-200k. Nøkkeladministrasjon: ledere på nivå og en håndfull svært senior individuelle bidragsytere faller vanligvis inn i dette området. Nøkkelen til de tidlige medarbeiderne opphører ofte i dette området etter hvert som selskapet vokser. Forvent at den årlige opptjeningsbeløpet skal være som en stor bonus, sannsynligvis 10k-40k og totalverdien dersom selskapet gjør det bra å være nok til å betale av silisiumdalenes boliglån, sannsynligvis 500k-1 million. Konsernsjef: VP, SVP, og CxO (unntatt administrerende direktør). Forvent at den årlige opptjeningsbeløpet skal være en betydelig del av lønnen din, sannsynligvis 40-100k, og verdien hvis selskapet gjør det bra å være 1 million eller mer. For de som leser dette langt fra og drømmer om silisiumdalenes rikdom, kan dette høres skuffende ut. Husk imidlertid at de fleste vil ha omtrent 10 jobber i en 40 årig karriere innen teknologi. I løpet av den karrieren vil 4 suksesser (mindre enn halvparten) på økende nivå av anciennitet betale av studielånene dine, gi din forskuddsbetaling, sette et barn gjennom høgskolen, og til slutt betale boliglånet ditt. Ikke dårlig når du vurderer at du også får en lønn. Du bør absolutt spørre hvor mange aksjer som er utestående, og utvunnet8221. Din arbeidsgiver bør være villig til å svare på dette spørsmålet. Jeg ville ikke legge noen verdi på aksjeopsjonene til en arbeidsgiver som ikke ville svare dette klart og entydig. 8220Fullt fortynnet8221 betyr ikke bare hvor mange aksjer er utstedt i dag, men hvor mange aksjer vil være utestående dersom alle aksjer som er godkjent, utstedes. Dette inkluderer aksjekursopsjoner som også er gitt aksjer som er reservert for utstedelse til nye ansatte (en aksje 8220pool8221 det er normalt å sette opp et basseng med innsamlingsfond slik at investorer kan vite hvor mange flere aksjer de burde forvente å ha utstedt ), og andre ting som warrants som kunne ha blitt utstedt i forbindelse med lån. Du bør spørre hvor mye penger selskapet har i banken, hvor fort det brenner penger, og neste gang de forventer å finansiere. Dette vil påvirke både hvor mye fortynning du bør forvente og din vurdering av risikoen for å bli med i selskapet. Don8217t forventer å få så presist et svar på dette spørsmålet som det forrige, men i de fleste tilfeller er det rimelig for ansatte å få en generell indikasjon på selskapets kontantposisjon. Du bør spørre hva strykprisen har vært for nylige tilskudd. Ingen vil kunne fortelle deg prisen på et fremtidig stipend fordi det er basert på en rettferdig markedsverdi på tidspunktet for tilskuddet (etter at du begynner og når styret godkjenner det), hadde jeg en venn blitt med i et varmt spillbedrift og Strikeprisen økte 3 ganger fra det tidspunktet han aksepterte tilbuddet til den tiden han startet. Endringer er vanlige, men 3x er noe uvanlig. Du bør spørre om de har en oppfatning av hvordan selskapet vil bli verdsatt i dag, men du får kanskje ikke svar. Det er tre grunner til at du kanskje ikke får svar: en, selskapet kan vite en verdsettelse fra en siste runde, men ikke være villig til å avsløre det to. Selskapet kan ærlig talt ikke vite hva en rettferdig verdsettelse ville være tre, de kan ha noen ide, men vær ubehagelig å dele den for en rekke legitime grunner. Med mindre du går med i en topplederroll der du blir involvert i fundraising-diskusjoner, er det en god sjanse for at du vunnet dette svaret, men det kan ikke bli vondt å spørre. Hvis du kan få en følelse av verdsettelse for selskapet, kan du bruke det til å vurdere verdien av aksjeopsjoner som jeg beskrev ovenfor. Hvis du kan8217t, bruker I8217d to ganger den siste 8220fair markedsverdien8221 som et rimelig estimat av en nåværende markedspris når du bruker min beregning ovenfor. En funksjon noen lagerplaner tilbud er tidlig trening. Med tidlig trening kan du trene på alternativer før de er opptatt. Ulempen med dette er at det koster penger å trene dem, og det kan være skatt på grunn av trening. Oppsiden er at hvis selskapet gjør det bra, kan du betale langt mindre avgifter. Videre kan du unngå en situasjon der du kan forlate jobben din fordi du ikke har råd til skatteregningen knyttet til utøvelsen av aksjeopsjoner (se nedenfor hvor jeg snakker om å være fanget av aksjeopsjoner). Hvis du gjør tidlig trening, bør du nøye vurdere skattekonsekvensene. Som standard vil IRS vurdere at du har opptjent skattepliktig inntekt på forskjellen mellom den virkelige markedsverdien og strykprisen som aksjekortene. Dette kan være katastrofalt hvis bestanden gjør det veldig bra. Imidlertid er det et alternativ (en 822083b valg8221 i IRS parlance) der du kan velge å forhåndsbetale alle skatter basert på øvelsen opp foran. I dette tilfellet beregnes skattene umiddelbart, og de er basert på forskjellen mellom rettferdig markedsverdi og strykpris på tidspunktet for trening. Hvis du for eksempel trener umiddelbart etter at aksjene er gitt, er forskjellen sannsynligvis null, og forutsatt at du legger inn papirarbeidet på riktig måte, er det ingen skatt før du selger noen av aksjene. Vær advart om at IRS er unforgiving om dette papirarbeidet. Du har 30 dager fra når du trener valgene dine for å legge inn papirarbeidet, og IRS er veldig klart at det ikke gis noen unntak under noen omstendigheter. Jeg er en fan av tidlige treningsprogrammer, men vær advart: Å gjøre tidlig trening og ikke å gjøre et 83b valg kan skape et økonomisk togvrak. Hvis du gjør dette, og du er i skattegjeld for resten av livet på grunn av din forbigående suksess, kommer du ikke til å gråte til meg. Hva om du forlater Selskapet har rett, men ikke forpliktelsen, å kjøpe tilbake uveide aksjer til den prisen du betalte for dem. Dette er rettferdig, de uvevdede aksjene er virkelig 8220yours8221 til du har fullført nok service for dem til å vestre, og du bør være takknemlig for at du har mulighet til å trene tidlig og potensielt betale mindre avgifter. Skatt på aksjeopsjoner er komplekse. Det finnes to forskjellige typer aksjeopsjoner, opsjoner på innskuddsmuligheter (ISOs) og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner som behandles annerledes for lagerformål. Det er tre ganger skatt kan skyldes (ved opptjening, på trening og i salg). Dette er forsterket av tidlig trening og potensielt 83b valg som jeg diskuterte ovenfor. Denne delen krever en ansvarsfraskrivelse: Jeg er ikke advokat eller skatteadvokat. Jeg vil forsøke å oppsummere hovedpoengene her, men dette er virkelig et område hvor det lønner seg å få faglig rådgivning som tar hensyn til din spesifikke situasjon. Jeg vil ikke være ansvarlig for mer enn det du betalte for dette rådet, noe som er null. I forbindelse med denne diskusjonen vil jeg anta at opsjonene er gitt til en aksjekurs ikke lavere enn den rimelige markedsverdien, og i min diskusjon om tidlig utøvelse antar I8217ll at hvis du tidlig trener, har du gjort et 83b valg så nei Skatt skyldes ved opptjening, og jeg kan fokusere på skatt på grunn av trening og salg. I8217ll begynner med NSOer. NSO gevinster på utøvelse skattes som ordinær inntekt. For eksempel, hvis du utøver opsjoner til en aksjekurs på 10 per aksje, og aksjen er verdt 50 per aksje på tidspunktet for trening, skylder du inntektsskatt på 40 per aksje. Når du selger aksjene, skylder du kapitalgevinster (kort eller lang sikt, avhengig av holdbarhet) på forskjellen mellom verdien av aksjene ved trening og når du selger dem. Noen ser en stor fordel i å utøve og holde for å betale langsiktige kapitalgevinster på en stor del av verdsettelsen. Vær advart, mange formuer gikk tapt med å gjøre dette. Hva kan gå galt Si at du har 20.000 aksjeopsjoner på 5 per aksje på en aksje som nå er verdt 100 per aksje. Gratulerer Men, i et forsøk på å minimere skatt, trener du og holder. Du tørker ut besparelsene dine for å skrive en sjekk for 100 000 for å utøve dine valg. Neste april vil du få en skatteregning for en ekstra 1,9 millioner i inntekt til dagens skattesatser på 665.000 for IRS, pluss noe for staten din. Ikke bekymre deg om det8217s februar og skatten aren8217t forfaller til neste april, du kan holde aksjen i 14 måneder, selge i april i tide for å betale skattene dine, og gi gevinst på ytterligere verdsettelse. Hvis aksjen går fra 100 til 200 per aksje, vil du gjøre ytterligere 2 millioner og you8217ll bare skylder 300, ooo i langsiktige kapitalgevinster, mot 700.000 i inntektsskatt. You8217ve har nettopp spart 400.000 i skatt ved hjelp av buy-and-hold-tilnærmingen. Men hva om aksjen går til 20 per aksje Vel, det neste året har du et 1,6 millioner tap av kapital. Du kan kompensere 3000 av det mot neste års inntektsskatt og videresende nok til å fortsette å gjøre det for en stund 8211 med mindre du planlegger å leve mer enn 533 år, for resten av livet ditt. Men hvordan betaler du skatteregningen Du skylder 665 000 til skattemyndighetene, og beholdningen er bare verdt 400 000. Du har allerede drenert besparelsene dine bare for å utøve aksjene hvis verdi er nå mindre enn de skattene du skylder. Gratulerer, lageret ditt har nå mistet deg 365 000 i lomme som du ikke har, til tross for å ha verdsatt 4x fra strykprisen. Hva med ISOs Situasjonen er litt annerledes, men fare lurer fortsatt. Dessverre kan ISOs friste deg til slike situasjoner hvis du ikke er forsiktig. I det beste fall er ISOs skattefrie på utøvelse og beskattet som gevinst ved salg. Men det beste tilfellet er veldig vanskelig å faktisk oppnå. Hvorfor Fordi mens ISO-øvelsen er fri for vanlig inntektsskatt, blir forskjellen mellom ISO-kursen og verdien ved utøvelse behandlet som en 8220tax preferanse8221 og skattepliktig under AMT. I virkeligheten, vil du sannsynligvis skylde 28 på forskjellen mellom strike pris og verdien når du trener. Videre, eventuelle aksjer som du selger før du har nådd 2 år fra stipend og 1 år fra trening, er 8220disqualified8221 og behandles som NSOs med tilbakevirkende kraft. Situasjonen blir mer kompleks med grenseverdien for ISO-behandling, AMT-kreditter, og har en skattegrunnlag i aksjene for AMT-formål og en til andre formål. Dette er definitivt en å konsultere en skatterådgiver. Hvis du vil vite om du har en ISO eller NSO (noen ganger også kalt NQSO), må du kontrollere alternativene du gir papirarbeid, det skal tydelig angi hvilken type alternativ du har. Likviditet og bli fanget av aksjeopsjoner I8217ll diskutere en mer situasjon: å bli fanget av illikvide aksjeopsjoner. Noen ganger aksjeopsjoner kan være 8220golden håndjern8221. I tilfelle av likvide aksjeopsjoner (si i et offentlig selskap), er dette etter min mening akkurat som de er ment og en sunn dynamisk: hvis du har en mengde 8220in-the-money8221 opsjoner (hvor strekkprisen er lavere enn dagens markedspris), har du et sterkt incitament til å bli. If you leave, you give up the opportunity to vest additional shares and make additional gains. But you get to keep your vested shares when you leave. In the case of illiquid options (in successful private companies without a secondary market), you can be trapped in a more insidious way: the better the stock does, the bigger the tax bill associated with exercising your vested options. If you go back to the situation of the 5 per share options in the stock worth 100 per share, they cost 5 to exercise and another 33.25 per share in taxes. The hardest part is the more they8217re worth and the more you8217ve vested, the more trapped you are. This is a relatively new effect which I believe is an unintended consequence of a combination of factors: the applicability of AMT to many 8220ordinary8221 taxpayers the resulting difficulties associated with ISOs, leading more companies to grant NSOs (which are better for the company tax-wise) the combination of Sarbanes-Oxley and market volatility making the journey to IPO longer and creating a proliferation of illiquid high-value stock. While I am a believer in the wealthy paying their share, I don8217t think tax laws should have perverse effects of effectively confiscating stock option gains by making them taxable before they8217re liquid and I hope this gets fixed. Until then to adapt a phrase caveat faber . Can the company take my vested shares if I quit In general in VC funded companies the answer is 8220no8221. Private equity funded companies often have very different option agreements recently there was quite a bit of publicity about a Skype employee who quit and lost his vested shares. I am personally not a fan of that system, but you should be aware that it exists and make sure you understand which system you8217re in. The theory behind reclaiming vested shares is that you are signing up for the mission of helping sell the company and make the owners a profit if you leave before completing that mission, you are not entitled to stock gains. I think that may be sensible for a CEO or CFO, but I think a software engineer8217s mission is to build great software, not to sell a company. I think confusing that is a very bad thing, and I don8217t want software engineers to be trapped for that reason, so I greatly prefer the VC system. I also think it is bad for innovation and Silicon Valley for there to be two systems in parallel with very different definitions of vesting, but that8217s above my pay grade to fix. What happens to my options if the company is bought or goes public In general, your vested options will be treated a lot like shares and you should expect them to carry forward in some useful way. Exactly how they carry forward will depend on the transaction. In the case of an acquisition, your entire employment (not just your unvested options) are a bit up in the are and where they land will depend on the terms of the transaction and whether the acquiring company wants to retain you. In an IPO, nothing happens to your options (vested or unvested) per se, but the shares you can buy with them are now easier to sell. However there may be restrictions around the time of the IPO one common restriction is a 8220lockup8221 period which requires you to wait 6-12 months after the IPO to sell. Details will vary. In a cash acquisition, your vested shares are generally converted into cash at the acquisition price. Some of this cash may be escrowed in case of future liabilities and some may be in the form of an 8220earn-out8221 based on performance of the acquired unit, so you may not get all the cash up front. In the case of a stock acquisition, your shares will likely be converted into stock in the acquiring company at a conversion ratio agreed as part of the transaction but you should expect your options to be treated similarly to common shares. Share this: Well written for sure. An scenario I8217d appreciate your feedback on. A small company was bought by a larger one and the employee was given her recalculated options. There are 2 years left on this employees vesting schedule. Without any prior negotiation at time of hire regarding acceleration of vesting, is there any way receive acceleration in case of termination Unfortunately for the subject of your story, probably not. Most folks in small companies are employed 8220at will8221. That means that their employer is under no obligation to keep them employed until the end of their vesting period or for any other reason. They can be fired because of a lack of work for them to do, a desire to hire someone less expensive to do the same job, a desire to restructure and eliminate their job, or because the company is unsatisfied with their work. The same holds true once they8217ve joined the big company. Sometimes companies will offer 8220packages8221 to employees that they lay off. This is not done out of obligation but rather to help retain the employees who aren8217t being laid off 8211 who might otherwise fear being laid off with nothing and instead take another job. By treating the terminated employees nicely, the remaining employees are less likely to panic. Normally one should expect to vest only as long as their employment continues. The most common exceptions where acceleration can make sense but usually needs to be negotiated up front are positions where the individual is directly involved in selling the company (CEO, CFO etc) andor is very likely not to be retained after the acquisition. How do unvested options work post-IPO Is an IPO an event that can trigger acceleration, or is this reserved for acquisition typically Can unvested shares be canceled post-IPO Usually they continue vesting through the IPO as normal, with restrictions on selling them for some period of time ( 6 months is normal) post-IPO. It is very unusual for an IPO to trigger acceleration. While it is easy to see an IPO as a destination for a startup, it is really the beginning of a much longer journey. An IPO means that a company is ready to have a broader base of shareholders 8211 but it needs to continue to deliver to those shareholders, thus it needs to continue to retain its employees. Most options are not cancelable other than by terminating the optionee8217s employment or with the optionee8217s consent. Details vary and there are some corner cases, but the typical situation is if the company doesn8217t want you to collect any further options they8217ll fire you. Occasionally companies will give people the option to stay for reduced option grants but that is unusual. By the way when I say 8220most8221 or 8220usually8221 I am referring to the typical arrangements in startups funded by reputable silicon-valley-type VCs. Family businesses and business that exist outside that ecosystem of startup investors, lawyers, etc may have different arrangements. If you read some of my posts on private equity owned companies and options, you8217ll see that they have a somewhat different system for example. What happens if you exercise pre-IPO stock options (within 90 days of quitting) and the company never goes public Then you own shares that may be hard to sell. The company may be acquired and you might grt something for your shares, or in some circumsances you can sell shares of private companies. But the money you pay to exercise the shares is at risk. Thank you Max This entire article and your answer to my question has been the best write up on this topic that I could find on the Internet. Thanks again Hi Max 8211 thanks for the insightful article. I work for a private company (PE owned) that8217s expecting an IPO in about 12 months. Half of my stock options have vested. I got them at a price of 3 and the current valuation is now at 4.5 or so. What happens if I leave AFTER the IPO but BEFORE the employee lock-up ends. Do I get to leave with my vested (as of departure date) options or do I need to pay the company to buy them at the granted strike PLUS pay the tax on the gains etc. Thanks Putting aside any idiosyncrasies of your specific options agreement, typically you have 90 days after departure to exercise. So within that 90 days you need to pay the strike price and you incur a tax liability. Keep in mind the stock could decline before you can sell, so its not just acash flow exposure, you may wind up selling for less than you paid to exercise. Waiting until you are less than 90 days from the lockup ending reduces risk a lot, but I don8217t know the opportunity cost to you. Thanks for the help Question 8211 I purchased stock and then my company got purchased. by another private company. My understanding is that the main investors lost money on their sale (they sold below what they put into the company). I had common shares, is that why I haven8217t seen any payout Also, the purchaser then got purchased by a public company8230how crappy. Sorry to hear you didn8217t get anything for your shares. Without knowing all the details, it sounds like you8217re correct typically if there isn8217t enough to repay the investors, the common shareholders won8217t get anything. Max thank you for the terrific article. Do you have any experience with seeing employees receive additional option grants with promotions Is this common or only at key-level positions I joined the sales team of a 50-person startup at an entry level position about 2 years ago. We8217re now at about 100 employees and I8217ve been promoted about 1.5 times (first from a lead-gen position to an Account Executive, then after good performance had my quota raised and salary increased, though no title change). I haven8217t received any additional option grants but also haven8217t asked. Is it reasonable to ask Also, say they8217ll agree to give me more, what are typical steps that have to happen until they8217re officially granted Is this something that needs to be discussed at the next board meeting, or does the CEOExec team have discretion to do this on an ad-hoc basis Great question. It is common but not universal to receive additional grants with significant promotions, but there is wide variety in how these are handled: 8211 Some companies give them shortly after the promotion (approvals take some time) 8211 Some companies review follow-on grants on a semi-annual or annual basis people who are promoted are typically good candidates to get them 8211 Some companies (unfortunately, in my view) operate on a squeaky wheel basis where they are only given when people complain I would ask your employer what the process is to ensure that your stock is commensurate with your current contribution to the company. Without knowing all the details, it sounds like it may not be given the progress you8217ve made. One situation to consider is that if the value of the company has increased dramatically, it is possible that the grant you got earlier in the company8217s history for a more junior position is larger than the grant someone in your current position would get today. For example, if when you joined an entry level employee received 1000 shares and an account exec received 2500, but today an entry level employee receives 250 shares and an account exec receives 600. If this is the case, many companies would not give you additional shares to go with the promotion (but would increase your salary). While this example may sound exaggerated, if the company has twice as many employees, grants may be half the size per employee 8211 often the board will think about how much stock should go to all employees as a whole per year, and now there are twice as many to share the same number of shares. Also often the grants for different roles aren8217t nearly as precise as I described, but the principle remains valid even if the grants per level are ranges. Options grants almost always have to be approved by the board. Good luck it sounds like you8217re doing well at a growing company so congratulations. this is my first time working for a startup so i am not very clear.. Hey Max, I am new to this whole equity amp stock options. your article is the only basis for my reasoning. I need your help My company is a Green Sustainable clothes recycling company. relatively new Green field. not sure what are the general vesting schedules like. any advice we negotiated 1k week 5 vested equity. initially when i started back in Oct Nov. now that its time to draft the actual contract, they are saying how 1 year vesting is standard, while for whatever reason i thought the 5 would vest over 1-2 years. how do i approach this as of now company is worth 1 million. we are constantly loosing , it will take at least 6 months - 1 year until we start being profitable.. does the evaluation of what i think im worth from what the company is worth today, or based on projections of what we will make in the future please help we only have 1 kind of stock. any provisions you are recommending to include can i ask for a provision to protect myself from taxes and have it be deducted from my equity instead of paying for it our of my pocket please advise Thank you soo much Sorry for the delay. I think 4 years is most common, maybe 5 next most, 1-2 years is unusual. I am not sure what else you are asking. If you are asking about taxes on the equity, if it is options there is typically no tax on vesting if the plan is set up properly (which will almost certainly require an attorney). The IRS will require cash for your tax payments, they don8217t accept stock How often should a company revalue their privatly held stock options Any guidelines around that in the accounting standards I am not a tax lawyer but I think for tax purposes the valuations are good for a year. If things change (eg, financing, offer to buy the company, or other significant events) you may want to do it more frequently, and for rapidly growing companies that might go public soon you may want to do it more frequently. Terrific article thank you. With startups becoming a global tendency, it becomes complicated to create one model that fits all. Any thoughts on adjusting vesting schedules, cliff periods and accelerations to ventures occurring in high-risk geographical areas i. e High-risk understood as high volatility amp political unrest. One thing that I do see adjusted globally is some of the details to fit local tax laws 8211 even US-based companies have to administer their plans differently in different jurisdictions. I am not expert at all but it may make sense to adjust some other parameters I don8217t know how much they vary from the US. Maybe a reader knows Great article, now for my question. Been working for a company 3 years, been vested, for example, 100,000 shares, at 5 cents a share. Leaving company, It looks like the period to exerci se, buying the shares will have about 7 more years. When I leave, how long does one usually, have to buy the shares, if they choose. I am a little confused about the 90days mentioned ealier in the article. Usually the option period is 10 years but only while you are employed. When you leave, the unvestef options go away and you have 90 days to exercise the vested options. Of course it depends on your specific option plan which may be completely different. I have some vested preferred shares. I8217m not sure if or when the company will be acquired or go IPO. What are my options to liquidate them before any event Your option may be to find someone who wants to buy the stock in a private transaction with limited data. Or it may be that the company has to give permission even if you find a buyer. Trading private stock is difficult. Also if you have options, typically you will have to exercise them before you can sell them. How would you explain this scenario Employee shall be entitled to 25,000 Company common share stock options at an exercise price of 6.25 per common share. These stock options shall be deemed to have been granted January 31, 2012 and shall have a term of 3 years from the effective date granted. These stock options shall remain vested for a period of 24 months in which Employee remains in his current position with the Company. It sounds like you have between 2 and 3 years in which to exercise them. The vesting language is a bit unclear to me. You may want to get some legal advice, I cannot interpret that clearly. Let me elaborate on this as I am in the middle of an asset acquisition (a division of the company is being bought) that will close on Jan 31, 2015. I am still trying to understand the language above and below and what my options will be once the transaction is complete. The strike price above given seems a bit high. The division is 5mil and was sold for 7x 35mil. How does this work in terms of an asset being acquired as opposed to the entire company 8220In the event that the Company is acquired or successfully undertakes an initial public offering or reverse takeover, the vesting period relating to the stock options shall be removed and Employee shall have the full and unrestricted ability to exercise the stock options.8221 As Twitter is going public soon and I am in the last round of interview. If they offer me a job, will there be any impact to my equity offering if I join before they go IPO or will it be the same after they go IPO Which will be most beneficiary to me Typically people expect the price to increase on I and thus try to get in prior. Predicting what actually happens is hard, for example Facebook went down. But generally joining before IPO is viewed as a better bet. On the day of my 7hrs in person interview conclusion, HR mentioned that they are not the highest paid company around, they come in like 60th percentile8230 But their RSU are at great offer. So I am guessing RSU is equal to Stock option they are referring to Also, if they offer me RSUOptions, is that something I have to pay for at the evaluation of the company even prior to they going IPO Great article, I didn8217t know anything about stocks, vesting, options, shares until reading this so it8217s helped me understand a bit better I have been working for a start-up for 5 months and am on the typical vesting schedule of 25 after 1 year and another 6 each month after that. I have been offered just over 5000 shares for .0001 Our company is expecting to be acquired in the next 90 days so I could end up with no vested options8230 What happens if we get acquired before I am vested I am sure there a few different scenarios that could play out depending on who buys us but I8217d like to know what COULD happen so I can approach HR about it and see what their plan is. I have read on other 8216stock options explained8217 websites that my shares could be wiped out, I8217ve read they could be accelerated and I have read they could be absorbed into the new company that acquires us8230 is that correct The other thing that complicates it is that our company has a few different products we offer and the one that is getting acquired is the one I work on. so I8217ve heard that when that productcompany is acquired in 90 days, our team is going to 8216break off8217 and move to a different product (within the same company) and continue on as normal. Does this make sense It depends. Typically if the acquiring company does not want to keep you they can terminate you and your unvested options will not vest. If they want to keep you they would typically exchange your options for options in the new company. They will have some discretion in how to do this. Hopefully they will want to keep you and will treat you well. Hi Max. great article. a quick question. after 4 years in a startup i changed the jobs and bought all my vested incentive stock options. Now after 6 months the company is acquired by another company for cash buyout. Since I exercised my stock options just 4 months ago, will I be not considered for Long term Capital gain taxes Or can I hold on to my share certificates for 9 more months and then will I eligible for Long term capital gain tax rate My strong suspicion is that you can8217t wait 9 months. Check with an attorney to be sure, it could depend on the details of that specific transaction but usually they close faster than that. Interesting article Question for you: I was part of a startup that was acquired and had ISO8217s. We received an initial payout and had a subsequent release of the escrow amount withheld. This escrow payout was received over 1 year after the sale of the company. What is this payout considered Is it a long term capital gains We were paid out through the employer via the regular salary system (taxes taken) and it was labeled as 8220Other bonus8221 but it was clearly part of the escrow. Also, what about a milestone payout that falls under similar circumstance Thanks I am not a tax attorney so I am not sure. If it came through regular payroll as a bonus my guess is that it is not long term capital gains. If it is a lot of money I would talk to a CPA and or a tax attorney. Hi Max 8211 Great article Thank you. Jeg har et spørsmål. I joined a company as one of the first 3 sales directors hired and was told in my offer letter I have 150,000 stock options pending board approval. I have now been working for the company for 18 months and have not received any documentation regarding my options. I am continually told that they will be approved at the next board meeting but that has not happened and I was recently told they would be approved after the next round of funding but that did not happen either. What is happening here and what is your recommendation Thank you in advance for your assistance. Something is not right. Sometimes the approval will be left out of a board meeting. With really bad luck you could be skipped twice. There is no good explanation for 18 months. The 8216best8217 situation from a they-are-not-screwing-you perspective that I can think of is that the next round of funding will be a 8216down8217 round and they are waiting to give you a lower price. But something is wrong with your company and I would be looking hard for something new. Sorry to be the bearer of bad news. If the CEO has an explanation that really makes sense feel free to share it and I will let you know what I think, maybe I have missed an innocent explanation but this does not sound right. Thanks so much for confirming what I was thinking, Max. To my knowledge the board has met several times and our CEO repeatedly states the valuation of our company is going up so I have not heard about a down round. We have had the same original investors for a few years and have recently had a new influx of cash in the form of loan but are still seeking that outside VC investment. I may have another start up offer coming soon and this information will help when I make the decision whether to accept the new position. Thank you again for your help Email Subscription